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“中山靖王刘胜及其妻窦绾的金缕玉衣，是河北省博物馆的镇馆之宝，也是中国目前保存最完整、规模最大的山洞宫殿——它就是在我的家乡河北满城汉墓出土的。”李新元兴奋地说道，“保定是旅游宝地，欢迎常来坐坐。”顷刻间，此番热情使本次采访变得愉悦起来。
要游遍保定22个县市
李新元的最大爱好是旅游。他常说，爬爬山，看看水，既能静修身心，又能感知城市与人文，还能开阔眼界，并将新思路、新理念引入到人力资源工作中，一举多得。只要有机会，他也常将这种好事儿与员工一起分享。
“我喜欢下雨天的西湖。驻足柳浪闻莺，微波随风泛起，两岸幽景相依，朦胧之象宛如山水国画，那是一种美不胜收的意境。我也曾问过杭州人，西湖到底美在哪里？他们说：”文化底蕴。‘“李新元莞尔一笑。
“未来，我的旅游计划就是要用1～2年时间把保定22个县市走一遍。连自己的家乡都不了解，还谈什么走向全中国呢！”目前，李新元已付诸行动，游历过了安国市——这是元代大戏剧家关汉卿的故里。
与长城共舞15年
“1996年毕业后，我就回到保定并加入了长城汽车，至今未曾跳过槽。可以说，我的事业是跟随长城汽车的飞跃式发展而成长起来的。”对此，李新元总结了三个原因：一是长城汽车独特的企业文化，二是故乡情结，三是长期就业的考量。
在总装车间实习期，由于主讲汽车专业基本知识表现出色，李新元被提拔为技术组长，并开始组建由4～5名技术员构成的技术队伍。1997年他被抽调进入技术科（技术研究院的前身），担任底盘工程师，负责发动机、变速器、前后桥（传动轴）等动力与传动系统。两年后，又被调入售后服务公司，开始由主抓生产制造的技术工程师向关注售后服务的维修工程师、客户部部长、副总经理转型。
李新元表示，“‘快速学习是保持优势的唯一正确方法’，正是坚持长城汽车这一格言，才使自己完成了在售后服务公司4年半的重要转型。而2003年被调入营销公司从事培训工作，是职业生涯中真正的转折点。”
“正如现代管理之父德鲁克所言，要想培养一名优秀的护士，最好的方法就是让她去给别的护士讲课。”李新元直言道，“自己能迈上新的台阶，也正是得益于多年来的主动学习，是将营销、培训、市场管理融会贯通，熟悉财务、办公系统等HR后勤管理平台的结果。”
2006年一个偶然机会，李新元被调入总部，担任精益管理本部本部长，主推丰田生产方式（Toyota’s Production System，简称TPS，也称“精益生产”）。“如果去日韩企业参访，你会发现，在5S现场管理方面我们并不逊色，反倒是有些企业不如长城汽车。”他自豪地说，“比如从细节来看，我们在走廊墙壁上展示了很多看板，目的就是让大家浸于精益生产的氛围中，体会到TPS推行的重要性。”
让每位员工都实现自我价值
在推行TPS一年多之后，李新元被平移到人力资源本部，担任本部长一职。他坦言：“当时，最大的感触有两点：首先是压力和挑战。对于HR管理，如果不站在企业战略的高度来思考，或者不能实现高层的战略意图，那么，人力资源本部就失去了存在的价值。”
李新元表示，其中最大的难点在于，如何有效解决企业快速发展与人力资源体系的不适应问题。“长城汽车快速扩张和保定城市发展之间的互补问题，也促使我们识别战略方向，不断地修改管理体系。目前，我们的管理重点是人才培养与培训，并主抓高层的管理培训，比如经营层（应用层）的分公司副总经理、总经理，以及本部各部长、副总裁等。”
“第二，要帮助每位员工实现其自我价值。这是我一直坚持的目标和愿望，也是人力资源工作中的重头戏。不仅要考虑薪酬、绩效与认同、职业发展等问题，还需要帮助其实现工作与生活的平衡。”
为使人力资源工作获得大家的认同，李新元还坚持两条准则：一是开展人力资源工作应先服务后管理，二是从企业战略目标的角度来研究和实践战略人力资源管理理论。
对于做事风格，李新元对企业自身的认知度、把控度非常到位，工作中既严谨务实，又谦逊随和。这使他在长城汽车获得赞誉，乃至所有人都愿意跟他交流、接受他的指导。
对此，他淡然地说：“责任是我的，成绩是大家的。正所谓‘低调做人，高调做事’。我不太善于制造概念，秉性就是低调，强调扎扎实实做事，就像温总理说的那样——我是个随和的人，但也是个有思想、有主见、敢于负责的人。”
1：1的人才复制
谈到最新的实践项目，李新元表示，如何面对大学生需求层次的变化，实现其从社会化到职业化的转变与对接，是自己最关注的问题。他还重点强调了目前正在推行的人才梯队建设项目——一种1：1的人才复制模式。
“我们引入上海一测评公司的胜任力素质模型，对后备人才培训班的学员进行素质测评；之后，再对不同特征的人进行针对性培训，加速其成长；半年之后，再进行一次测评，评估能力提升的效果。”他补充道，“不过，期间起决定作用的还是KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）考核，测评只是一种辅助手段。”
高端人才招聘计划，是李新元及其团队面向全国推行的另一大项目计划。他认为，只有不拘一格地广纳贤才，通过“能者上、平者让、庸者下”的内部竞聘机制，方可促进长城汽车的长远发展，为客户提供高品质、高性能的汽车产品。
“从人才需求角度看，2011年我们的人才缺口将近一万人，人才需求种类涵盖与汽车相关的所有领域，如海归的高端人才、一线的技师人才等。”李新元继续说道，“只要是有能力、有潜力的人，在长城都会得到重用；同时，‘狼兔精神’所展现的公开、公正、透明的企业文化，也促使那些有抱负、想做事的人才加入我们。” |
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